“怀孕即解聘”判赔 用人单位别想再“任性”

核心提示：现实中，一些用人单位制定限制生育、缩短产假等“土政策”，员工如果工作期间违反这些“土政策”，就有可能被解聘。或者，给女性求职者设置不合理不合法的入职门槛等。

今年2月20日，广东珠海一家物业公司女职工钟玲发现自己怀孕的当天，就被告知“不用再回公司上班了”。近日，珠海市香洲区人民法院一审认定该公司侵害平等就业权，“判令公司作出书面赔礼道歉，并赔偿孕期工资损失2064元、未休产假工资损失1875元、精神损害抚慰金1万元。”据了解，此案是“平等就业权纠纷”这个新案由在广东省的第一次司法实践。（见11月16日《工人日报》）

现实中，一些用人单位制定限制生育、缩短产假等“土政策”，员工如果工作期间违反这些“土政策”，就有可能被解聘。或者，给女性求职者设置不合理不合法的入职门槛等。广东珠海这家物业公司女职工“怀孕即解聘”，就是一个活生生例子。对这种赤裸裸侵害女职工平等就业权行为，法院的判决以法律之威严充分保护了女职工的合法权益，也为其他法院在司法实践中审理此类案件提供了一个很好的经验借鉴，更对其他用人单位具有普法和警示教育意义。

生育权是公民依法享有生育子女的权利，除法律有规定外，任何单位或个人不得非法剥夺或限制公民的生育权。这名女职工通过司法途径维护自身合法权益，最终获得了应有的赔偿。从个例的成功来看，该名女职工敢于说不的勇气和较强的法律意识值得点赞，但现实生活中，有不少女职工遭遇侵权后，往往担心维权将被“炒鱿鱼”或遭变相辞退，对单位限制生育等“土政策”只好忍气吞声。即便被辞退、开除后，也大多因为怕麻烦、诉讼成本高而放弃打官司维权。

早在今年2月，人社部、教育部等九部委联合下发通知，明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。虽然这些举措给了女性求职者抵制“土政策”增加了一定的底气，但用人单位从自身利益考虑，往往又会采取一些比较隐蔽的做法，让被侵权职工找不到“把柄”，维权起来举步维艰。

就当前的现实复杂性而言，保护女职工平等就业权刻不容缓。一方面，监管部门应加大对用人单位监督力度，及时纠正类似“怀孕即解聘”的限制生育等违法规定，对严重侵犯平等就业权的用人单位予以严厉处罚和制裁，并追究相关责任人的法律责任；另一方面，各地工会、妇联等组织也要进一步创新方式方法，更多地帮助遭受侵权的女职工维权。此外，针对用人单位成本增加的问题，政府层面可以探索更有效的生育成本全社会分摊举措，或由政府在一定条件下直接给予用人单位财政补贴等方式，促进用人单位主动保护女职工合法权益。（丁家发）