灵活用工催生"威客"一族　如何规避灵活用工带来的法律问题?

核心提示：在日前举行的“2018灵活用工新趋势高峰论坛”上，几百位人力资源总监齐聚一堂，共同探讨“灵活用工”这一人力资源新趋势。

“灵活用工”已成为2018年人力资源服务业的第一个关键词。《中国劳动力供给现状调查报告》显示，从2013年开始，中国劳动力供给开始减少，而劳动力的新增需求依然稳定在每年1000万以上，中国未来的就业问题不是需求不足而是供给不足，劳动力短缺问题和用工成本的不断上升基本上已成为一个不可逆转的趋势。灵活用工作为一种新的用工模式，受到越来越多企业用户的关注和推崇。

人们有时会看到，穿着某外卖工装的小伙正在路边搬运共享单车；一个技术很好的司机白天在某公司做汽车陪练，晚上换件“马甲”就成了另外一家公司的代驾；厨师也不一定只在一家饭店里颠勺，很可能他中午刚给一户人家做了一顿丰盛的家宴，晚上又去给一家公司做聚会大餐……传统的以雇佣为基本形态的劳动关系开始发生颠覆性的巨变。越来越多有着一技之长的人摆脱了过去必须依附于一家公司、一个店面的束缚，成为彻底的自由职业者，一种建立在平等、互利基础上的合作式关系正在建立起来。

“自雇”“威客”越来越流行

在日前举行的“2018灵活用工新趋势高峰论坛”上，几百位人力资源总监齐聚一堂，共同探讨“灵活用工”这一人力资源新趋势。人瑞集团创始人、首席执行官张建国从事人力资源管理工作已有20年，曾任华为技术有限公司人力资源副总裁、北京华夏基石管理咨询公司总经理、中华英才网首席执行官。这些从业经历让他对当下人力资源市场的变化非常敏感。张建国说，在中国目前的经济发展阶段，人力资源柔性管理对一个企业的生存和发展具有关键性的作用，在企业实际经营中最直接的体现是灵活用工模式的使用。灵活用工包括使用兼职、劳务合作、短期合同、自雇合作、劳务派遣、人力资源服务外包等用工方式。灵活用工的实际经济价值可以从两方面来体现：一是根据企业自身业务波峰波谷的特点来调节用工人数，以达到降低人工成本、避免用工风险的目的；二是当出现巨大的外部市场发展机会时，通过与人力资源公司合作，采用灵活用工的方式快速组建服务团队，提高服务效率，以达到获取市场先机的目的。

过去，人们习惯于将灵活用工跟临时工联系起来，认为灵活用工只适用于类似建筑工人、家政保洁、促销导购、话务客服之类的岗位；近年来，灵活用工的范围早已大大扩展，包括公司的软件开发、财务会计、创意策划等，都可以使用灵活用工的方式解决。具有丰富经验的高级专业人才，有些并不喜欢与企业签订固定劳动合同，而是更愿意采用灵活的工作时间，按照专业成果与企业进行劳务合作。在互联网技术基础上，共享经济得到了惊人的发展，随之带来了自雇劳动者数量的几何倍数增长。劳动者与企业之间不只是简单的雇佣关系，而是互相合作关系。

灵活用工的普及还带动了一批“威客”的诞生。威客，就是指那些通过互联网把自己的智慧、知识、能力、经验转换成实际收益的人。在各种威客网上，个人和企业发布任务，公布任务期限和酬金，而“威客”们则通过竞标接下任务，获得报酬。记者在几家威客网站上看到，商家悬赏的招标任务林林总总，小到一个端午节产品包装的设计，一个PPT的制作，大到公司产品的样本设计、品牌策划、网站建设和维护等，涉及的内容非常广泛，价格则从几百元到几十万元不等。

一年内如何做到覆盖全国？

张建国说，零活用工是企业在面对激烈竞争环境和技术变革时所采取的有效管理策略之一，是企业弹性用工的一种方式。进入共享经济时代，灵活用工正在从企业微观的操作层面向战略层面转变，企业期望通过灵活用工来提升自身适应环境的能力，降低费用成本，增加营业利润，从而为企业提供更多的竞争优势。同时，工作方式的变化使“为我所有”传统理念的人力资源服务模式逐渐被变革，以灵活化、分散化以及项目制、合作式等为特征的“为我所用”的现代人才理念有了更广阔的适用空间，进一步推动了灵活用工的不断发展。

有这样一个例子：去年1月底，某共享单车巨头完成了新一轮融资，当时这家公司已进入全国30余座城市，计划2017年在全国新开城市100余个，需要2000多名车辆运营人员及其他辅助岗位人员。面临共享单车领域激烈的市场竞争，迅速进行全国覆盖是当下这家公司的战略任务。短时间内靠自己招聘、管理这么多的员工肯定是很困难的。于是，这家共享单车公司将这些岗位进行外包。承接任务的人力资源公司在春节后第二个工作日就迅速组建了一个工程专项小组，第一批次在全国14个城市招聘200余人，接下来的每个月都会涉足更多的城市，平均每月新增需求都在300人以上。

这家人力资源公司又是如何做到如此快速、精准的大规模招聘呢？原来，他们通过自主研发的线上后台系统储备了海量有效简历，并对简历进行标签识别，项目经理通过对共享单车公司所需车辆运营服务的服务人员关键标签，如年龄、学历、工作经验等进行条件设定，精准筛选出简历库中符合条件的候选人，并集中邀约到场面试。

据了解，目前大量类似的互联网平台都不会直接雇佣运营人员，而是将服务外包，进行灵活用工，从而极大地降低人力成本。

灵活用工带来新的法律问题

“互联网+”时代下，就业方式的转变让大量的自由职业者通过网络平台提供的信息进行相应服务，也会带来一些法律问题。

劳动法专家、北京市易和律师事务所吴颖萍律师介绍，灵活用工带来的主要问题包括：自由职业者在提供服务过程中受伤的，其有可能会要求认定与互联网平台、管理公司存在劳动关系，进而要求互联网平台或者管理公司承担相应的法律责任；自由职业者可能会要求平台公司或者管理公司为其缴纳社会保险和住房公积金；自由职业者如果提供服务的时间超出了法律规定的每周四十小时，或者周末上班，或者法定节假日上班，都可能产生加班工资的争议；通常情况下，自由职业者所获得的报酬都是按照每单服务提成的方式，由平台公司、管理公司根据消费者花费费用的一定比例支付给自由职业者，服务提成比例、如何有效激励自由职业者多接单，与平台公司、管理公司实现共赢，如何保证服务质量，如何维护企业良好的声誉，这些都是平台公司、管理公司共同面临的重要问题。此外，关于自由职业者要求管理公司支付未休年休假工资问题、自由职业者提供服务过程中对接受服务者造成伤害由谁赔偿问题等，也是平台公司和管理公司面临的法律风险。

在“互联网+”时代下，如何在充分利用网络时代资源优势，提高企业经济效益的同时，又能有效对自由职业者进行管理，防范法律风险？吴颖萍认为，可从以下几方面着手：

第一，严把入门关。由于自由职业者通过网络平台为消费者提供服务，平台和管理公司与其直接接触的机会很少，无法像传统企业对其员工的工作表现、工作能力等进行直观的判断，因此建议平台、管理公司对其进行严格筛选，设置相应的录用条件，包括相应资质证书的审核、工作经验要求、职业素养、背景调查等，必要时可组织面试，严把入门关。

第二，签署相应的协议。由于自由职业者往往是以其自身的技能、自己提供设备为消费者服务，平台公司仅仅是为其提供了服务需求方，因此，平台公司与自由职业者之间事实上通常并不存在劳动关系，而管理公司与自由职业者之间是否存在劳动关系，则需要视具体情况而定，如是否接受管理公司的管理，管理公司是否为其缴纳社会保险、发放工资等。为防范法律风险，建议平台和管理公司与自由职业者签署相应的协议，明确双方之间的关系、明确双方的权利义务、报酬支付方式、提成比例、服务标准，如何退出等。同时，注意两份协议之间的衔接。

第三，通过绩效有效激励。平台和管理公司与自由职业者获得共赢应当是最理想的状态，如何激励自由职业者愿意、主动接受平台公司提供的服务需求，并保证服务质量，是平台和管理公司面临的重要管理问题。对于平台公司，应关注客户的反馈，还可考虑对自由职业者的服务质量进行评比，如在评星的基础上，对于星级高的自由职业者，平台公司可积极宣传，大力推介，其还可优先获得收费标准高的服务需求，或者设置一定的奖励；对于管理公司，则需加强对自由职业者的培训，提高其职业操守和职业技能，提高职业素养，进而提高服务质量。在培训的同时，还需注重绩效激励，对于获得客户好评度高的，可增加提成比例或者给予其晋升机会等。